Beratung beim Management von Menschen und Organisationen

Einzel-Coaching

Coaching basiert auf der Kunst des Zuhörens und der Übertragung und wird dann zu einem intersubjektiven Prozess, auf den eine Person zurückgreift, die einen Gesprächspartner benötigt, um ihn bei seiner persönlichen Entwicklung zu begleiten. Die Laufbahn reflektieren, über angemessene Mittel nachdenken, dort Kohärenz und Sinn finden – das sind die Motoren, die uns antreiben, uns bei anspruchsvollen, komplexen und verantwortungsvollen Maßnahmen aktiv zu beteiligen.

Einzel-Coaching

Haltung und Kommunikation verbessern, aus einer Sackgasse herauskommen ... oder eine Funktion erfolgreich übernehmen können den Einsatz einer persönlichen Unterstützung rechtfertigen.
Wenn man realisiert, wie schwierig es ist, ein durch Irrtümer oder Fehlentscheidungen beschädigtes Image wieder neu aufzubauen und dann zu lange zögert, bis man dies konfrontiert, das kann ernsthafte Konsequenzen haben.

Ein Coaching anzufordern oder es durchzuführen ist kein Zeichen von Schwäche, das beweist die große Zahl von Führungskräften, die hierzu Zuflucht nehmen.
Coaching ist ein kreativer Freiraum und zielt darauf ab, angemessene Verhaltensweisen und Handlungen zu übernehmen.
Befragungen, Rollenspiele (aus dem Alltag des Kandidaten entnommen) und die Analyse der Situationen bilden die Pfeiler des Coaching-Verfahrens.

Um ein Rückzugsgebiet und eine ungestörte Zone zu schaffen, finden die Sitzungen außerhalb des Unternehmens statt, mit einer Sitzung alle zwei oder drei Wochen. Ein Telefonat kann in dringenden Fällen zwischen den Sitzungen eingesetzt werden, um Dringendes zu behandeln.

Bei der Übernahme von neuen Funktionen empfehlen wir eine « Doppel-Begleitung », bei der zwei Berater abwechselnd übernehmen. Hier kann ergänzend (Mann/Frau) geplant werden, und es können Aufteilungen stattfinden wie « Handlung » und « Verhalten ». So wird diese Arbeit vielfältig und reduziert die Risiken des « Festfahrens ».

Ein Dreiertreffen (N+ 1 und/oder RH + Berater + Interessent) wird zum Beginn des Prozesses organisiert, um die Ziele festzulegen. Ebenso beginnt jede Sitzung mit einem Update, gefolgt von der Festlegung der Ziele des Tages.
Der Abschluss einer Sitzungsreihe umfasst eine Zusammenfassung der Ergebnisse, wobei der Kandidat seine Ergebnisse darstellt, ebenso seinen Aktionsplan.

Diese unterstützende Begleitung basiert auf ethischen Grundsätzen und strikter Vertraulichkeit und ermöglicht dem Berater, (zertifizierter Experte…) in Beziehung zu treten und seinen Auftrag als "Sparring-Partner" zu erfüllen, um das Wohlbefinden und die "Brauchbarkeit" des Kandidaten zu steigern.

Kompetenzcheck

Der Kompetenzcheck ist auf die Person zentriert und ist ein vielfältiges, wertvolles Verfahren bei der Lenkung des Berufslebens und eröffnet Zukunftsperspektiven, wenn sich Müdigkeit oder Zweifel ausbreiten. Es erlaubt Ihnen, eine Pause zu machen, um sich über seine Person zu beugen und über seinen Lebensweg nachzudenken, diesem einen Sinn zu verleihen und dessen Beständigkeit zu gewährleisten.

Ausgehend von einem interaktiven Ansatz und einer strukturierten Arbeit (mit Werkzeugen der Selbsterkenntnis und der Reflexion) verfolgt dieser Kompetenzcheck folgendes Ziel:
- Komptenzen und persönliche sowie berufliche Motivation einzuschätzen
- - ein zusammenhängendes individuelles Projekt und im Einklang mit der Realität (des Arbeitsmarktes ...) entstehen zu lassen
- die persönlichen und beruflichen Wege der Entwicklung definieren und hierarchisieren
- - einen Aktionsplans konzipieren, um den künftigen Erfolg aufzubauen

Das Ziel besteht nicht darin, Fantastereien oder illusorische Träume zu fördern, sondern um eine Wiederaneignung seines Lebenlaufes zu ermöglichen, bevor man sich entscheidet, wie man die Zukunft in einer positiven Weise sich vorstellt, aber mit Realismus und Objektivität. Die Übung basiert auf abwechselnden Phasen des Austauschs und Übungen oder Simulationen, in denen der Berater als Spiegel oder als eine interne Kontrolle für den Kandidaten fungiert.
Damit die Initiative, einen Kompetenzcheck durchzuführen, dem Unternehmen und dem Mitarbeiter zugute kommt, ist es wünschenswert, dass dieser Letztgenannte als entschlossener Akteur bei dem Verfahren auftritt und sich mit seinem "Sparring-Partner" wohlfühlt. Der erwartete Erfolg der Arbeit ist nicht das alleinige Werk des Profis sondern setzt zunächst das Engagement des Interessenten voraus, ebenso seine Bereitschaft, sich auf eine grundlegende Arbeit einzulassen, zu der auch gehören kann, sich selbst in Frage zu stellen.

Die Rolle des Profis muss die einer interessierten Person sein und rechtfertigen, dass dieser seinem Gespür folgt, was das Vertrauensklima betrifft, das er bei dem ersten Kontaktgespräch geschaffen hat. Es ist wichtig, die am besten geeignete Formel zwischen dem, was man als die "unterstützende" Begleitung bezeichnet (aus teilweisen Affinitäten oder durch das Temperament geschaffen ...) oder ob im Gegenteil eine Wahl, die einen gewissen Bruch darstellt, bevorzugt wird! Der Profi muss sicherlich über einen akademischen Hintergrund (Psychologe, zertifizierter Trainer, ...) verfügen, berufliche Anforderungen erfüllen und gute Arbeitswerkzeuge einsetzen, aber er muss auch durch seine Fähigkeit, eine konstruktive, vernünftige Arbeit zu leisten sicherstellen und ohne jede Demagogie vorzugehen, eine beruhigende Wirkung erzielen.

Angesichts des besonderen Charakters der Anfrage kann der Kompetenzcheck nur individuell und maßgeschneidert erfolgen. Er wird auf der Grundlage einer vollständigen Diagnose durchgeführt (Kompetenzen, Quellen der Motivationen und Persönlichkeitsmerkmale), und es ist ein Raum des Bewusstwerdens, sowie des Erstellens und Definierens von Aktionsplänen. Der Kompetenzcheck ist ein echter Hebel der Mobilisierung und zielt darauf, Energien im Dienst der Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit zu mobilisieren und zu konzentrieren.

Interview in der Mitte des Arbeitslebens

Wenn der Hinweis auf das Interview zum zweiten Teil der Berufslaufbahn manchmal Skepsis aufwirft, ist es nicht eine Frage des Alters, um von dieser Übung zu profitieren, bei der es um eine Karrierebilanz und um eine Analyse seines Potenzials geht, um als Akteur seiner Zukunft zu handeln.

Wenn sich der 50. Geburtstag nähert, ertragen einige nur noch ihren beruflichen Alltag oder sehen sich sogar schon auf dem Abstellgleis, daher wird das "Interview der Mitte des Arbeitslebens" vor allem von denen, die davon profitiert haben, als Chance für Folgendes gesehen:
- - Rückblick auf ihre Vergangenheit zusammen mit einer auf "Projekte" ausgerichteten Reflexion
- - Erfassen ihrer Berufslaufbahn, mit ihrem Anteil von Erfolgen und Misserfolgen
- - Wiederaneignung ihrer spezifischen Kompetenzen (persönliche und berufliche ...)
- - Eröffnung eines neuen "Felds der Möglichkeiten"

Dieses Interview zum zweiten Teil der Berufslaufbahn gehört zum Rechtsrahmen ab einem Alter von 45 Jahren und bietet die Möglichkeit, über die Zukunft nachzudenken und sich mit neuer Dynamik einem neuen Projekt zu widmen und gleichzeitig das Verlangen, an die "richtigen Türen" zu klopfen, um:
- - seine Fähigkeiten zu spüren, deren Übertragbarkeit oder nicht, und seinen Wunsch nach Veränderung
- - seine Motivation in seinen Aktivitäten neu starten sie mit mit neuen Augen zu genießen
- - die Machbarkeit eines gewünschten Projekts einzuschätzen (im Unternehmen oder anderswo ...) und sehen, ob es realisierbar ist oder nicht
- - Eine neue Dynamik zu entwickeln und beginnen, voranzugehen, indem man eine neue Herausforderung annimmt

Es geht darum, die Dynamik der Karriere (oder außerberuflich) zu erkunden, seine Etappen zu analysieren und erneut die Erfolge und Misserfolge und Fähigkeiten aufzugreifen und die entwickelten Kompetenzen erneut zu bewerten.
Die durchgeführte und formalisierte Synthese könnte mit der Zustimmung des Kandidaten an die Personalabteilung gerichtet werden und Folgendes umfassen:
- - Hervorhebung der erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten,
- - Die Feststellung der Motive, Antriebsfaktoren, Werte und Interessen
- - Empfehlungen für die gewünschten Aufgaben und Projekte und Entwicklungsziele der vorgeschlagenen Fähigkeiten

In einem strengen ethischen Rahmen durchgeführt (insbesondere der Vertraulichkeit ...), hilft diese im Vertrauen mit einem Profi durchgeführte Arbeit, sich wieder als jemand zu entdecken, der sich konkret einer Idee und der Zukunft von neuen Projekten widmet.Es gibt dem Alltag dieser Person einen Sinn, und es ermöglicht, sich einem neuen Projekt dynamisch zu engagieren.

Coaching und Neupositionierung

Die Frage nach der Neupositionierung (intern oder extern, ...) ergibt sich, wenn sich das Gefühl, in einer Sackgasse zu stecken, verstärkt, und ein Nachdenken darüber wünschenswert wird, wie man wieder "mit dem rechten Fuß" aufsteht und neu beginnt. Diese Ermüdungserscheinungen oder das Unbehagen (Kontext von Wechsel, Fusion ...), dass viele Manager kennen, wird eines Tages zu einem Aufruf, sich selbst zu seiner berufliche Zukunft zu befragen.

Beachten Sie, dass die Antworten hierauf umso leichter fallen, wenn man die bestehenden Probleme realistisch und zeitnah angeht. Konfrontiert mit einem sensiblen Thema wie die Zukunft eines Leitenden Angestellten würden wir sehr empfehlen, dass er diesen Prozess nicht allein durchläuft sondern auf die Unterstützung eines externen Experten zählen kann!Ein Programm dieser Art (5-7 Sitzungen von jeweils drei Stunden) verläuft wie folgt:

Schema der Phasen
Diese spezifische individuelle "Behandlung" beginnt mit der Übersicht der Laufbahn (Erfolge und Misserfolge ...), und geht dann nach dieser Bilanz über in die Projektstudie(n), um mit der Entwicklung und Erstellung eines Aktionsplanes zu enden. Der Berater stellt sein Know-How in diesen Phasen der Analyse und Wiederherstellung der Stärken und der Bestimmung der Zonen der Wachsamkeit zur Verfügung und spielt mit dem "Spiegeleffekt", fördert das Bewusstsein und fordert den Kandidaten hinein in die Aktionsphase.

Der Erfolg des Trainings ist die Folge dieses "Cocktails", der aus dem Engagement des Kandidaten, der Effizienz der eingesetzten Verfahren und dieser subtilen Mischung aus Freundlichkeit und Herausforderung besteht. Unsere Berater befinden sich im täglichen Kontakt mit Experten für Rekrutierung, Training und Coaching und führen ihre Arbeit mit der Leidenschaft eines "Sparring-Partners" aus und zeigen die Bestandteile der Beschäftigungsfähigkeit ihrer Kandidaten bei der Erreichung ihrer Ziele bei einer Neupositionierung auf.

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